Aunque el sector mantuvo su actividad en los momentos de mayor aislamiento por la gestión hecha por la CAIJ a nivel nacional y decisiones de las autoridades a distintos niveles, la postpandemia también le presenta nuevos desafíos.
Por Revista Juguetes
Durante la situación de excepcionalidad sanitaria del 2020 y 2021, caracterizada por los cierres totales, los pases especiales para el uso de transporte público y los protocolos siempre en revisión, las empresas jugueteras debieron tomar decisiones inéditas para sostener la actividad.
Adriana Mermellstein de Juguetech explica que “había leído que el juguete sería exitoso en el contexto de pandemia, así que aprovechando que la municipalidad de San Martin habilitó temprano, abrimos respetando todos los protocolos. E hicimos una gran inversión en remis para que el personal pudiera venir a trabajar, porque vienen desde muy lejos. Y tuvimos un gran apoyo de su parte”. De acuerdo a sus particularidades, cada empresa tuvo que enfrentar estos imprevistos con medidas que mostraron un gran nivel de adaptación. Esta cualidad no es nueva, por cierto, en el sector.
Lo cierto es que esta experiencia trajo cambios que, es consenso, serán perdurables en el tiempo y representarán nuevos desafíos. Entre ellos, el modo de liderar nuevos perfiles de empleados y nuevas modalidades laborales para seguir logrando resultados. Tal vez, incluso, el mayor desafío esté en la manera en que las empresas del sector combinen su tradición y cultura con el impacto interno de estas novedades.
Parece indudable que la mano de obra que el sector demande será necesariamente de mayor calificación y también sujeto de constante capacitación. También, esto obligará a mejores condiciones y mayores exigencias. Pero, en vista del nuevo escenario catalizado por la velocidad que imprimió la pandemia las decisiones ya no pasan exclusivamente por proyectar y lanzar novedades al mercado con una estrategia de venta para un mercado cuyo mayor desafío eran las recurrentes crisis económicas.
Opiniones
MERCADO LABORAL
Martina Bouquet*, ByS Consultora
“LA NUEVA DEMANDA LABORAL INCLUYE TRABAJO REMOTO”
La pandemia trajo algunas novedades en el mercado laboral que tendrán todavía su impacto. El que busca trabajo ya se acostumbró a que su ocupación tenga tres o cuatro días de home office. Es una combinación de factores: comodidad, ahorro (de viáticos, por ejemplo) y preocupación por la situación sanitaria. Y aunque hay profesiones u ocupaciones en las que eso no es posible, es un dato relevante por lo nuevo. Hoy es evidente que la demanda de puestos laborales incluye la modalidad de trabajo remoto.
Las búsquedas que tienen resolución más rápida son las profesionales. Contadores, licenciados en administración. En el caso de trabajadores no especializados sucede que muchas veces no completan el proceso de selección. La causa puede ser que el salario no les resulta conveniente, pero también la aparición de otra oferta más interesante en medio del proceso.
*Psicóloga con experiencia en Marketing y Consumo masivo y como selectora de personal de todas las áreas para empresas
Lic. Santiago Raffo Magnasco*, Bureau Consultores
“HA SUBIDO LA DEMANDA POR PUESTOS CALIFICADOS”
La pandemia trajo una consecuencia marcada, impensada antes del 2019, que veremos si se mantendrá en el tiempo en el mundo laboral.
La expectativa de que el trabajo incluya hoy por lo menos algunos días de la semana laboral exclusivamente de manera remota es una novedad sorprendente.
Muchas empresas en trabajo presencial ya dan el viernes libre a sus empleados y acuerdan días semanales para el trabajo remoto.
Pareciera que hoy en día existe una mayor búsqueda de puestos de trabajos para calificados y especializados.
Ha subido el volumen de selección de personal en esos puestos, aunque no a los niveles de 2018 o 2017.
La mayor cantidad de búsqueda se 2021 y 2022 se desarrollan en: (informes de medios especializados).
· Administración y Finanzas
· Recursos Humanos
· Informática de Profesionales y Técnicos Especializados en general, fundamentales en el proceso de transformación digital de las empresas.
· Marketing y Comercial en desarrollos y mantenimiento de Proyectos
· Producción, Abastecimiento y Logística
El área de Recursos humanos merece especial atención hoy por la relevancia que adquiere la selección de personal, pensando en proyectos nuevos o reemplazos o crecimiento de incorporaciones de recursos humanos. Hoy no sobran los buenos empleados y cuesta encontrarlos y el personal de cualidades profesionales y personales acordes o no impone sus condiciones. Por eso, la selección de empleados resulta vital para obtener resultados a los proyectos de mantenimiento de nómina y los proyectos y desarrollo de crecimiento.
Además, se generaron necesariamente y por suerte, mayores horas de capacitación (remota y poco presencial) a efectos del desarrollo de las personas y el mejor mantenimiento permanente de las nómicas de colaboradores a los efectos de mantener la estructura estable y coherente a los fines de las empresas.
En el nivel de personal de base, la búsqueda es más dificultosa porque es que una de las razones las personas presentan problemas físicos que les impiden pasar un control de los servicios médicos que hoy son severos por las exigencias de Leyes vigentes.
Además, se agrega el problema a este segmento la capacitación y aptitudes necesarias demostradas para desempeñarse en medios y oficios con mayor tecnificación.
*Lic. en Psicología USAL. Especializado en Psicología Laboral. Titular de Bureau Consultora desde 1977. Se desempeñó en el Área de RR.HH. en Empresas Industriales Nacionales e Internacionales como Analista, Jefe y Gerente. Desarrolla Consultoría en diversos temas de RR.HH. en empresas de distinto rubro y tamaño.
ALGUNOS DATOS
El análisis de los factores que componen el nuevo mundo laboral permitirá ver dónde todavía hay motivos para imaginar e implementar medidas para esta nueva época.
La Guía salarial Regional 2022 elaborada por la consultora ADECCO sobre encuestas a 8000 entrevistados de distintos países de América, aporta datos sobre “la nueva normalidad laboral”.
Según el mismo, “las generaciones más jóvenes desean pasar más tiempo en la oficina. Los trabajadores de la generación Z, por ejemplo, quieren pasar el 56% de su tiempo de trabajo en la oficina”. Esto supone la importancia que tiene para estos trabajadores la estructura y el acompañamiento de los más experimentados para mejorar su desempeño.
Por otro lado, casi la mitad de los empleados (49%) acepta la nueva normalidad laboral, aunque la percepción resultó diferente para quienes tienen familia con respecto a los que no.
Los niveles de liderazgo o ejecutivo han tenido tal vez la experiencia más negativa porque “los trabajadores nunca habían tenido una conexión emocional tan baja con su empleo”, a pesar de haber estado todo el tiempo conectados. El desarrollo de liderazgo, el coaching y la ampliación de aptitudes parecían herramientas eficaces para gestionar pero ha sido especialmente duro en “aspectos como las contrataciones. la identificación de los problemas del personal y el apoyo a su desarrollo profesional (48%)”.
Con respecto a los desafíos que se presentan a los empleados, “dos terceras partes (66%) de los trabajadores creen que necesitan formarse y adquirir nuevas aptitudes para mantener su empleabilidad”, y 6 de cada 10 está adquiriendo o pensando en adquirir nuevas cualificaciones o aptitudes.
Desde Bayton Servicios Empresariales, Carlos Barberena, su Gerente Comercial, explica que “se reformuló la reingeniería de los negocios, por ende, se necesitan nuevos perfiles y competencias para liderar estos cambios. Nuevos servicios adecuados a la ´nueva realidad´ priorizando la experiencia del cliente, usuarios y humanizando la tecnología colaborativamente”
EMPLEO TEMPORARIO ¿SOLUCIÓN O PROBLEMA?
Las jugueterías tienen por delante el desafío de apostar a un servicio que marque diferencia con los supermercados y plataformas comerciales con respecto al cliente. Eso supone capacitación constante en ventas y atención al cliente, lo que muchas veces, incluye las mínimas normas de comportamiento social.
Entre tanto, los comercios requieren de mucha mano de obra temporal para cubrir las necesidades en las fechas fuertes del sector. El personal estacional es una solución estratégica pero también puede representar un problema para lograr el compromiso y eficiencia en momentos de máxima exigencia.
En una nota publicada en el blog de la empresa Bayton se analiza el perfil de las personas que buscan empleo temporal. Dice:
“Según los expertos, hay dos grupos predominantes en las búsquedas de trabajo estacional. Por un lado, los jóvenes de entre 18 y 25 años, enfocados en la búsqueda de su primer empleo para obtener experiencia laboral y nuevas oportunidades de trabajo.
Por otro, los trabajadores de 25 a 35 años que ya tienen experiencia en el mundo del trabajo y ven con una perspectiva diferente la naturaleza del personal eventual y sus beneficios. Estas personas adquieren experiencia en distintas industrias y amplían su horizonte laboral.
Otro público que encuentra una alternativa válida como personal eventual se compone de mujeres que desean reinsertarse en el mercado laboral con condiciones flexibles para conciliar familia y trabajo, personas que transitan un período de prejubilación y jóvenes que alternan entre trabajos estacionales y su dedicación al estudio y buscan acceder a la empleabilidad permanente en un futuro cercano.”
La formación y conformación del personal de ventas de un comercio minorista no puede ni debe soslayarse.
